Revisión del diseño del sistema educativo

La irracionalidad está teniendo su momento. A medida que el campo de la economía del comportamiento emerge de su padre clásico, hay un reconocimiento creciente de que gran parte del comportamiento humano es, de hecho, irracional. Por supuesto, irracional puede tener un significado bastante amplio, por lo que para nuestros propósitos, definiremos «irracional» como la descripción de personas que NO toman decisiones en su propio interés (como ha sido el enfoque clásico).

La buena noticia es que irracional no significa impredecible. De hecho, podemos predecir la irracionalidad (en algunos casos notablemente bien) y, como tal, explicarla. Pero hacerlo requiere que revisemos de nuevo los modelos antiguos para encontrar cualquier potencial de irracionalidad que podríamos haber perdido en el camino.

Desde una perspectiva conductual, el mundo de la psicología industrial / organizacional (I/O) (la ciencia detrás de los Recursos Humanos) está notablemente avanzado. Los psicólogos de I/O han estado practicando la «economía del comportamiento» desde antes de que existiera el término como tal. Sin embargo, quedan innumerables oportunidades para modificar los enfoques de psicología de I/O para explicar mejor una comprensión más matizada de la irracionalidad humana en todas las facetas de la conducta en el lugar de trabajo.

Y la capacitación no es una excepción. Como los lectores de este artículo probablemente saben, el diseño del sistema de instrucción describe un proceso para diseñar y desarrollar programas de capacitación. Hay muchas versiones diferentes, pero la más adoptada es ADDIE: Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación.

Consideremos cada etapa para buscar la irracionalidad (debajo de la superficie) que podría llevarnos a hacer algunos ajustes importantes en nuestra ejecución.

Análisis

El diseño de la capacitación generalmente comienza con un análisis de la situación, que requiere que se respondan dos preguntas fundamentales, cada una de las cuales es una oportunidad para que la irracionalidad entre en la contienda.

1. ¿Por qué es necesaria la capacitación?: Cuando la necesidad de capacitación es tangible y objetiva (por ejemplo, una nueva legislación que requiere nuevos procedimientos), el camino a seguir es bastante claro y el riesgo de irracionalidad es relativamente bajo.

Pero cuando la necesidad de capacitación es más difícil de definir (por ejemplo, baja satisfacción del cliente), las «soluciones» pueden volverse irracionales rápidamente. Es probable que las personas estén más motivadas por la gestión de impresiones (el «no es mi culpa») que por descubrir las causas reales, a pesar de que al no hacerlo se garantiza que los problemas continuarán. No tener en cuenta esta irracionalidad potencial puede llevar a capacitaciones que no resuelven nada.

2. ¿Están las personas listas para la capacitación?: La evaluación de la preparación va más allá de las preguntas prácticas de si las personas tendrán el tiempo, los recursos, las habilidades y los conocimientos para completar la capacitación. Podría decirse que la consideración más importante es la cuestión de la motivación de los empleados.

En teoría, si una empresa está introduciendo una nueva capacitación, las personas racionales estarán motivadas para completarla. (Después de todo, quieren saber cómo hacer su trabajo para avanzar). Pero como sabemos, las personas no son racionales. Es posible que no solo estén en desacuerdo con la necesidad de la capacitación, sino que incluso estén resentidos al respecto. Y eso asegura que la capacitación no vaya a ir bien.

Como tal, es crucial tener una idea de la motivación genuina de los empleados y abordar cualquier cosa que encuentre antes de comenzar la capacitación. Esto podría ser tan simple como reformular la capacitación de una manera que los alumnos encuentren más atractiva, o tan compleja como abordar problemas de personal sin resolver durante mucho tiempo.

Pero una última advertencia: no asuma que los comentarios que recibe de las personas son precisos. Puede que le estén diciendo lo que creen que quiere escuchar. Es probable que tenga que cavar un poco más profundo. (Lo sé, la gente lo complica todo).

Diseño y desarrollo

Al diseñar y desarrollar contenido de capacitación, es tentador crear para un usuario que tiene capacidades ilimitadas, compromiso inquebrantable y un enfoque singular. ¿Por qué es tan tentador? Porque hace el trabajo significativamente más fácil para usted. Pero para que el curso sea efectivo, su diseño debe estar dictado por las limitaciones de la condición humana y no por la velocidad o habilidad con la que se puede impartir su contenido.

Por supuesto, esto es mucho más fácil decirlo que hacerlo. El tiempo es el recurso más valioso, y la capacitación requiere mucho tiempo, por lo que su diseño a menudo comienza con un sesgo significativo en pro de la velocidad por sobre la efectividad. (Buena regla general: cada vez que se trata de un sesgo, el potencial de irracionalidad es extremadamente alto). La pregunta racional es si el curso realmente vale la pena dado el tiempo que requerirá para ser efectivo. Pero, para ser justos, la racionalidad es mucho más fácil cuando no tienes plazos ni números que alcanzar.

En cuanto al contenido de la capacitación en sí, hay muchas trampas a lo largo del camino de racionalidad asumido. Una persona racional no requiere que se haga un caso sobre por qué debería preocuparse por la capacitación en primer lugar. Una persona racional no requiere que el contenido se base en experiencias pasadas para estar dispuesto (o ser capaz) de procesarlo. Una persona racional no requiere reconocimiento, aliento o incentivos para completar una meta de aprendizaje. Y un paso por encima de la racionalidad, un superhéroe no requiere aprender contenidos en trozos manejables en el tiempo, ni tiene la necesidad de practicar.

¿Pero los seres humanos? Necesitamos todas esas cosas. Y para ser más efectivo, debe integrarse en el desarrollo del curso desde su inicio. Para que ocurra un cambio de comportamiento, la información debe entregarse de tal manera que tenga en cuenta la motivación humana, la emoción y las limitaciones, también conocida como irracionalidad.

Implementación

¿Análoga o digital? ¿Esa es la pregunta?

Después de todo, ¿no están todos entusiasmados con lo que ha significado el aprendizaje digital y qué significará la realidad virtual para la capacitación? La combinación de escalabilidad, eficiencia y efectividad es intoxicante para los apasionados de esto. ¿Quién diablos quiere hablar de analógico? La conexión humana real pasó de moda a mediados de la década de 1990 (Internet), por el amor de Dios.

Es fácil enamorarse tanto del atractivo y el potencial del aprendizaje digital que es natural olvidar los desafíos inherentes del aprendizaje autodirigido. En otras palabras, es una persona y una máquina, y la persona está a cargo. Y eso se vuelve mucho más complejo cuando se tiene en cuenta la irracionalidad humana.

Una persona racional aprendería con la misma eficacia si está sentado solo frente a una computadora o en una habitación llena de colegas. Una persona racional tomaría descansos al perder el enfoque, en lugar de continuar a través del material sin aprenderlo. Una persona racional no requeriría una explicación adicional, ni plantearía preguntas idiosincrásicas y no relacionadas. Una persona racional sería lo suficientemente autodisciplinada para practicar según sea necesario después de la capacitación.

Pero … ya sabes el ejercicio «irracional». Todas estas consideraciones deben tenerse en cuenta como parte de una implementación de capacitación holística y, por lo general, requieren cierto grado de interacción humana en la implementación. Nada de esto es para disminuir el increíble impacto de la nueva tecnología en la capacitación (y lo mejor está por venir). Es simplemente sugerir que la capacitación digital no es una panacea, en gran parte porque los seres humanos son irracionales. Y se necesita lo irracional (personas) para tratar con los irracionales (otras personas).

Evaluación

La irracionalidad en la evaluación de los programas de capacitación generalmente surge de dos fuentes principales: la capacidad (cometer errores honestos debido a limitaciones cognitivas) y la intención (tratar de lograr algo diferente a la intención establecida, ya sea conscientemente o no).

En cuanto a la capacidad, desafortunadamente existe una lista aparentemente interminable de ejemplos de cómo el error humano podría socavar la efectividad del curso. A veces utilizamos autoevaluaciones para medir el impacto, a pesar de sus desafíos insuperables, con objetividad y precisión. A veces, redactamos los elementos de la encuesta de manera sugerente que empuja a los usuarios a proporcionar comentarios específicos. A veces medimos el aprendizaje en lugar del cambio de impacto / comportamiento. Y los desafíos de causalidad versus correlación difícilmente necesitan ser articulados aquí.

Pasar de la capacidad a la intención se vuelve aún más difícil de abordar. Para una persona completamente racional, solo hay una intención en una evaluación de capacitación: medir el impacto real. Para una persona real, es mucho más complicado que eso.

Supongamos que está en el negocio de proporcionar desarrollo del liderazgo. Cuando complete la capacitación, preferiría:

⦿ ¿distribuir una encuesta preguntando a los participantes si les pareció útil la capacitación?

⦿ ¿regresar en seis meses para realizar un análisis cuantitativo integral de los indicadores clave de desempeño (KPI) para medir el desempeño del liderazgo?

El primer enfoque será fácil de hacer y probablemente te hará ver realmente bien. El segundo enfoque será mucho más difícil de hacer y puede probar que tu capacitación no afectó nada. ¿Qué enfoque crees que emplean la mayoría de los profesionales?

Ahora imagina que eres una persona que tomó el curso. Un ser completamente racional proporcionaría comentarios honestos para que se pudiera realizar una evaluación adecuada. ¿Pero qué tal un ser humano? Una reacción más común puede ser: “Espera, si digo que la capacitación no funcionó, ¿parecería que no lo estaba intentando? ¿O peor aún, que soy estúpido? ¿Qué podría hacerle eso a mi carrera?

Ahora imagina que eres la persona que compró el curso. Es bastante fácil decir que desea un análisis objetivo del impacto. ¿Pero de verdad? Si la capacitación resulta ser ineficaz, ¿lo considerará una victoria que demostró que un producto o servicio es un desperdicio al usar el dinero de su empresa y el tiempo de sus colegas? (Con suerte, primero hiciste un pequeño lanzamiento, en cuyo caso, de hecho, ¡tienes razones para celebrarlo como una victoria!)

Cuando considera las motivaciones evaluativas de los capacitadores, aprendices y compradores, es fácil ver cómo cada una de sus acciones individuales podría considerarse racional desde la perspectiva del interés propio y la autoprotección. Sin embargo, cuando considera esas acciones desde la perspectiva de la intención real (medir la efectividad de la capacitación) son el colmo de la irracionalidad.

Conclusión

Gran parte de este mundo se basa en la idea de que los seres humanos son seres racionales capaces de tomar decisiones consistentemente en su propio interés. Como se está demostrando que es una suposición no válida, tenemos mucho trabajo por hacer.

Afortunadamente, el campo de la psicología está muy por delante del juego, porque la irracionalidad humana se ha incorporado a las mejores prácticas como resultado de los datos de un siglo. Pero el punto principal que este artículo busca hacer es que incluso los estándares de psicología (como la capacitación) pueden beneficiarse de una revisión «irracional».

Con suerte, a medida que nuestra comprensión del comportamiento humano se vuelva más matizada, nuestra capacidad para diseñar una capacitación efectiva se volverá aún más refinada. Hasta entonces, que el camino irracional del diseño de capacitación lo lleve a resultados maravillosos.