¿Dirías que eres franco con tus opiniones y puedes ser a veces exigente, o eres bastante reservado? Ese no es el tipo de pregunta que la mayoría espera responder durante una entrevista de trabajo.
Desde hace tiempo, las pruebas de personalidad, como el <span style="color: #ff6600"><strong>Indicador Myers-Briggs</strong></span>, han sido utilizadas por algunas compañías como instrumento para cohesionar equipos. Así, los empleados pueden identificar sus tipos de personalidad y, por extensión, las mejores formas de trabajar juntos. Y hay nuevas compañías que también ofrecen aplicaciones y software que proporcionan servicios similares.
Sin embargo, cada vez más gerentes están recurriendo a evaluaciones de personalidad y comportamiento para analizar a candidatos e incluso para manejar a empleados ya contratados. Una encuesta de uno de los mayores proveedores de pruebas de aptitud en línea reveló que el 62% de los consultados utilizaron algún tipo de test de personalidad, antes de ofrecer un contrato. Cofundador de la empresa de asesoría en capacitación gerencial EML UK, Neil Cleaver señala que las pruebas no solo están siendo más usadas, sino que ahora las compañías esperan obtener más resultados de esas herramientas.
«Antes del gran desplome económico de 2008, todo tenía mucho que ver con cohesión, con divertirse juntos porque el negocio iba muy bien», dice. «Ahora existe una tendencia constante, acorde a la situación financiera global, que hace que las compañías esperen más rentabilidad de su inversión. Quieren investigar más».
Uso correcto
Un metaanálisis de procedimiento de selección de personal, publicado en 2016, encontró que un test de habilidades generales y una prueba de integridad, correlacionado con rasgos de personalidad, era una de las mejores combinaciones para predecir, con precisión, el rendimiento laboral de un empleado.
Deniz Ones, profesora de psicología de la Universidad de Minnesota, EE.UU., apunta que hay dos partes para describir el desempeño laboral. «Una, es el rendimiento máximo, un comportamiento de ‘puedo hacerlo’. La otra, es el rendimiento habitual, un comportamiento de ‘lo haré’», señala. «Lo que predice bien la personalidad es el rendimiento habitual», agrega.
Ones resalta que sus investigaciones han ilustrado lo consistente que es la personalidad de la gente en el trabajo y en la casa.
En un estudio, los comportamientos contraproducentes en la vida personal, como el engaño, se correlacionaron con comportamientos contraproducentes en la oficina, incluyendo la malversación de fondos. En otro, Ones encontró que la extroversión es un indicativo de buen rendimiento en puestos gerenciales.
Ciencia imperfecta
Un paso crucial para las compañías que buscan usar esas evaluaciones de personalidad es identificar qué rasgos se ajustan a su funcionamiento.
Las características deseadas pueden variar mucho de acuerdo a departamentos, roles e incluso locación geográfica, ya que la cultura puede ser distinta de oficina a oficina.
«La clave es desarrollar el instrumento correctamente, colocar la ciencia detrás de eso, probarlo en el tiempo y conversar dentro de la organización sobre lo que significa para la compañía», dice Jim Harter, jefe científico sobre gestión y bienestar laboral en Gallup.
«No es algo perfecto, pero mejora tus posibilidades (de seleccionar el candidato correcto) substancialmente», agrega.
Cuatro categorías
Algunas de las evaluaciones más usadas están basadas en la Teoría de DISC, desarrollada por el psicólogo <span style="color: #ff6600"><strong>William Marston</strong></span> en la década de 1920. Esa teoría divide a la gente en cuatro categorías: dominante, influyente, estable y cauteloso.
Es el caso de TTI Success Insights, que asegura haber generado 28 millones de informes DISC para sus clientes desde el 2000. Sus evaluaciones consisten en 24 preguntas. Cada una tiene cuatro afirmaciones que los usuarios clasifican desde la que más se le parece a la que menos.
«Recibir realimentación (feedback) que dice que no encajas bien
para un puesto basado en una tipología de personalidad,
no es una condena a tu forma de ser. Es solo una declaración realista».
Neil Cleaver, experto en capacitación gerencial
En el informe final, los individuos reciben puntuaciones que dan pistas sobre cómo encajarían en el ambiente profesional. Las empresas pueden luego ver el informe y compararlo con los de empleados ya contratados, conocidos por su rendimiento superior.
Un problema con esa estrategia, advierte Rick Bowers, presidente de TTI Success Insights, es que si contratas solo gente de rendimiento superior es posible que dejes de conseguir gente incluso mejor.
El Perfil Caliper es una evaluación usada por compañías como Johnson & Johnson y BNY Mellon. Consiste de 150 preguntas de personalidad y pruebas de habilidad cognitiva, tales como reconocimiento de patrones de números.
«Si alguien la usa, por ejemplo, para un rol gerencial, podemos darle un informe que indica que esta persona tiene un porcentaje X de encajar en un trabajo, basado en competencias relacionadas con el éxito en un rol gerencial», señala Mark Greenberg, director ejecutivo de Caliper.
Aunque advierte que solo debería ser un factor a la hora de tomar la decisión, Greenberg señala: «Tiene mucho peso para algunos de nuestros clientes al contratar talento».
Sin embargo, hay otras evaluaciones usadas por compañías que no están para nada diseñadas para ser aplicadas en la selección de candidatos. Los editores del indicador Myers-Briggs, por ejemplo, han dicho explícitamente que no es ético utilizarlo para tal fin. Jim Kelly, usuario certificado del indicador, señala que el verdadero poder de pruebas como esa es mejorar la forma de trabajar juntos. «Ayuda a que la gente supere los obstáculos en comunicación», resalta.
Indicadores delicados
Incluso cuando son solo para desarrollo interno, muchos empleados se sienten incómodos con las pruebas de personalidad. Para algunos pueden resultar intrusivas, arbitrarias, injustas o irrelevantes y su uso puede tener consecuencias no deseadas.
Jeanette Hayman, arqueóloga para una compañía de ciencia medioambiental en Seattle, EE.UU., hizo un taller de trabajo en equipo con un agente autorizado por la compañía escocesa de aprendizaje y desarrollo Insights. Su evaluación principal, Insights Discovery, categoriza a las personas según sus respuestas a ciertas declaraciones en cuatro energías de color: «Rojo Fuego», «Amarillo Sol», «Verde Tierra» y «Azul Mar».
Hayman dice que no le sorprendió ser considerada «abrumadoramente amarilla», que se corresponde con la gente sociable, expresiva y persuasiva, y destaca que el taller fue útil para mejorar la comunicación dentro del equipo.
«Te ayuda saber que cuando hablas con una persona roja, por ejemplo, debes ser breve y directa al grano», dice. Sin embargo, con ese sistema también quizás pueda quedar encasillada para objetivos específicos y no ser tomada en cuenta para oportunidades de liderazgo.
«Mi jefe puede decir: ‘Necesito que tu amarillo brille en este proyecto’», dice Hayman. «Sin embargo, algunas veces quiero que se piense en mi por mi ‘rojo’. Tengo habilidades de liderazgo también».
Burlar el sistema
¿Qué deberías hacer entonces si la compañía para la que quieres trabajar te pone una prueba de personalidad? La respuesta depende de a quién le hagas la pregunta.
«Burla el sistema, si quieres el puesto», dice Kelly riéndose.
Ciertamente, no hay nada que le impida al candidato tomar las evaluaciones en privado para entender que pueden decir sus respuestas. Cleaver dice que tenía un cliente que estaba tan familiarizado con la prueba Myers-Briggs que podía manipularla para quedar como él quería que lo vieran.
Ones, sin embargo, recomienda un enfoque más honesto. «Quizás deberías buscar otras oportunidades de empleo para tu propio éxito en la carrera… El mejor consejo es completar el cuestionario de personalidad tal como eres. Te perjudicarás tú mismo, si no lo haces».
AUTOR: Tiffanie Wen
FUENTE: BBC Future