Para construir una cultura incluyente,
comience con las reuniones

Si una organización desea una cultura más incluyente, las reuniones son el lugar para empezar. Sin embargo, los ejecutivos suelen quedarse cortos. Nuestro estudio sobre realimentación de 360 grados de 1,000 ejecutivas nos mostró por qué algunas personas se sienten silenciadas en las reuniones.

Aprendimos que las mujeres suelen sentirse incómodas al alzar la voz y tienen más del doble de posibilidades de ser interrumpidas en los diálogos grupales —particularmente en industrias y organizaciones dominadas por hombres.

Los hombres de grupos minoritarios se sienten en forma semejante. Si las organizaciones no atienden esta situación, las mujeres y minorías permanecerán en la periferia, mientras que la creatividad y la innovación se verán afectadas.

Preparar para el éxito a una fuerza de trabajo diversa requiere un compromiso hacia las prácticas de la inclusión. Entrenamos a los líderes para que se enfoquen en tres áreas clave:

1. Costumbres: Enfóquese en comportamientos estructurales que hagan que las personas se sientan cómodas, como el enviar un correo electrónico para invitar a los asistentes para que lleguen a la reunión «listos para compartir y para escuchar».

Los líderes deberían demostrar una «autoridad con gracia» —un comportamiento gentil y que al mismo tiempo deje en claro quién está a cargo. Dé la bienvenida refiriéndose a las personas por su nombre y asegúrese de contar con asientos para todos.

Durante la reunión, dígales a las personas que pueden hablar con apertura y ofrecer opiniones disidentes sin temor al castigo. Si en la sala tiene personas introvertidas, comience con una ronda que ayude a todos a conocerse mejor.

2. Conducta: Los líderes necesitan manejar la conducta. En muchos casos, un individuo alfa domina la conversación. En otros, hay un grupo de aliados que respaldan las mismas ideas y hablan excesivamente, ahogando a los otros sus puntos de vista. Es su trabajo intervenir. He aquí cómo:

⦿ Defina reglas claras y aplíquelas. Esto pone a los infractores bajo aviso y hace que los asistentes sean conscientes de sus derechos y responsabilidades.

⦿ Esté alerta ante los dominadores e interruptores. Si alguien trata de controlar el diálogo, intervenga y redirija la conversación de regreso al resto del grupo.

⦿ Si alguien es interrumpido, intervenga rápidamente. Podría decir, «Un momento. Me intriga lo que Luke nos estaba diciendo. Luke, ¿podrías continuar con tu argumento?».

3. Compromiso: La mayoría de las organizaciones ya se han comprometido con la diversidad en sus prácticas de contratación y en la creación de equipos diversos. Lo mismo necesita ocurrir con la inclusión. Si es líder, comience con usted mismo:

⦿ Defina explícitamente la inclusividad.

⦿ Sea claro y transparente acerca de cómo ésta se refleja en las reuniones.

⦿ Ejemplifique el comportamiento que quiere observar en los demás.

⦿ Responsabilice a los equipos de cumplir con ella todo el tiempo.

Encabezar una reunión incluyente es una habilidad que debe desarrollar y refinar. Averigüe qué funciona y qué no, pidiéndole retroalimentación a los miembros de su equipo—ya sea al final de la reunión, con un correo electrónico o una aplicación (app) que permita respuestas anónimas.

Las reuniones han cambiado con el paso de los años, pero siguen siendo el principal espacio para construir e incentivar una cultura incluyente. Como líder, su trabajo es asegurarse de que lo hagan.