Adobe Systems dio un paso audaz, casi impensable en el 2012. Eliminó sus evaluaciones anuales, incluyendo el sistema de calificaciones y clasificaciones de sus empleados. La compañía se dio cuenta de que estaba perdiendo demasiados empleados valiosos debido a la forma en que estaba proporcionando comentarios y etiquetándolos con calificaciones.
«Las calificaciones y las clasificaciones pueden ser muy subjetivas y críticas», dijo Donna Morris, vicepresidenta de Adobe People and Places. «Es realmente difícil saber que solo eres calificado como un empleado fiable cuando usted cree que hizo su mejor esfuerzo. Si no se siente valorado y tratado como un empleado destacado, puede que usted deje la compañía».
Ahora, los empleados y sus supervisores intercambian comentarios regularmente a través de un sistema denominado check-in. «La revisión anual fue un espejo retrovisor del rendimiento pasado», dijo Morris. «Con check-in, las personas sienten que saben dónde están paradas todo el tiempo, lo que reduce el nivel de ansiedad».
La ejecutiva dice que, desde el cambio, la tasa de desgaste para los empleados que Adobe quiere retener ha disminuido en un 50%.
Evaluación continua
Desde siempre, tanto los empleados como los supervisores han temido las evaluaciones anuales, que tienden a ser incómodas y en gran medida ineficaces para mejorar el rendimiento. A menudo, el feedback o la realimentación (positiva o negativa) no es constructiva, y las evaluaciones de los empleados no están vinculadas a la estrategia de la organización ni a los objetivos de desarrollo profesional de la persona. En una encuesta de empleadores en 53 países llevada a cabo en el 2013, la consultora Mercer descubrió que solo el 3% cree que sus sistemas de gestión del rendimiento ofrecen un valor excepcional.
Aunque el ritual anual ha estado bajo ataque durante años, no es hasta recientemente que los principales empleadores han empezado a evaluar cómo reemplazarlo con nuevos métodos para evaluar a los trabajadores. Un número pequeño pero creciente de compañías está eliminando las clasificaciones de calificaciones y la curva de campana de Gauss, proporcionando realimentación a lo largo de todo el año y dando a sus evaluaciones un giro más positivo, prospectivo y alentador.
Las empresas dicen que quieren transformar la dinámica «padre-hijo» con su consabida interacción enfocada en críticas y regaños a una experiencia de capacitación y aprendizaje. En general, atribuyen los cambios a sus estrategias comerciales generales y a un mayor enfoque en fomentar la colaboración en el trabajo en lugar de la competencia entre los empleados.
Adiós a las clasificaciones de empleados
Microsoft eliminó su sistema de calificaciones, aumentó la frecuencia de la realimentación e hizo que el trabajo en equipo sea un factor más significativo en sus evaluaciones de desempeño. Con un cambio en la estrategia comercial para los dispositivos y servicios y los cambios organizacionales relacionados, «necesitábamos que las personas trabajaran de manera diferente y que colaboraran entre sí», dijo J. Ritchie, vicepresidente corporativo de compensación, beneficios y operaciones de Recursos Humanos en Microsoft. «Lo que es más importante en el desempeño de un individuo es cómo este contribuye a los resultados del equipo y aprovecha el éxito de otras personas para que el equipo tenga éxito».
Uno de los cambios más significativos en las evaluaciones de desempeño es la eliminación de las calificaciones y clasificaciones que identifican a los empleados como insatisfactorios, promedios o superiores a la media, y que además se utilizan para despedir a aquellos que están en el fondo de la lista.
Al eliminar las calificaciones, «en lugar de dar duras críticas cambiamos la conversación a algo más positivo», dijo Ritchie. «En el pasado, observamos que algunos directivos buscaban justificar por qué un empleado estaba en cierta clasificación. Sin embargo, es más importante dar realimentación a la gente para ayudarlos a aprender y mejorar».
Los empleadores también concluyeron que el debate sobre la clasificación y calificación dominaba las evaluaciones de desempeño, con los trabajadores a menudo objetando el número o la etiqueta que recibían. «Pasábamos mucho tiempo discutiendo las clasificaciones en lugar de aportar realimentación constructiva sobre sobre las metas y las maneras para mejorar el desempeño», dijo Anita McGraw, una ejecutiva de recursos humanos en Expedia, que ha eliminado las calificaciones e hizo otros cambios en su sistema de evaluación de rendimiento.
Generación Y
El cambio a evaluaciones más positivas y más frecuentes se produce cuando los miembros de la generación del milenio, nacidos en los años 80 y 90, llegan al lugar de trabajo. Criados en una constante dieta de elogios y cumplidos por parte de sus padres, maestros y entrenadores, los jóvenes de la generación del milenio se han sorprendido con revisiones de desempeño menos que elogiosas, a veces rompiendo a llorar o incluso renunciando en el acto. Como resultado, los gerentes de compañías como General Electric se vieron en la necesidad de suavizar sus evaluaciones.
Aun así, alrededor de dos tercios de la generación del milenio dice que realmente prefieren «algunos comentarios correctivos útiles» a meros elogios y reconocimiento, según una encuesta mundial de empleados de la firma de desarrollo de liderazgo Zenger Folkman. «Pero los comentarios se deben dar de una manera edificante», advirtió Joe Folkman, presidente de la firma en Utah. La generación del milenio «necesita la seguridad de que lo están haciendo bien para que no reaccionen de forma exagerada y se desmoronen. Necesitan saber que su vida no ha terminado».
La ciencia de dar realimentación
Si bien las compañías sostienen que la generación del milenio no causó el cambio hacia evaluaciones de desempeño más optimistas y más regulares, reconocen que estos cambios ayudarán a las compañías a atraer y mantener a los trabajadores jóvenes. «A nuestros trabajadores más jóvenes les gusta especialmente la frecuencia de los comentarios en Adobe, incluso si a veces responden con un ¡Ouch!», dijo Morris. «Quieren comentarios que sean en tiempo real y lo suficientemente específicos como para que puedan actuar de inmediato para mejorar su desempeño».
Algunas compañías, incluida Microsoft, se interesan por la investigación de la neurociencia sobre el impacto de la realimentación. David Rock, cofundador y director del NeuroLeadership Institute, cree que las revisiones de desempeño generalmente activan una respuesta de amenaza en el cerebro y motivan a las personas a ponerse a la defensiva. «Cuando se sienten amenazadas, las personas están menos dispuestas a ser honestas y a pensar en formas de desarrollarse y mejorar», dijo. Para evitar una reacción defensiva de este tipo, Rock sugiere que los gerentes les pregunten a sus empleados qué están haciendo para mejorar su desempeño en lugar de simplemente criticar sus resultados y clasificarlos con una escala numérica.
«Así es más probable que los empleados compartan sus sentimientos e ideas», dijo. «Las personas somos fundamentalmente nuestros mejores críticos, pero no podemos ver nuestros errores si nos sentimos amenazadas».
Sin embargo, las evaluaciones negativas no deberían descartarse por completo. Un estudio de investigación sobre comentarios negativos encontró que su impacto depende del nivel de conocimientos y experiencia del individuo.
Para los nuevos empleados, «la retroalimentación negativa, incluso si es constructiva, podría ser insultante y socavar la motivación al sugerir que no son muy buenos y no pueden hacer el trabajo», dijo Ayelet Fishbach, profesor de ciencias del comportamiento y mercadotecnia en la University of Chicago’s Booth School of Business y coautora del estudio. «Por otro lado, si usted es ambicioso y cree en sus capacidades, la realimentación negativa, en lugar de implicar que usted no puede hacerlo, le mostrará cuál debe ser su próximo logro».
AUTOR: Ronald Alsop
FUENTE: BBC Capital