Hay errores que los líderes cometen que son desastrosos para la participación de los empleados. La tragedia es la falta de conciencia por parte de los líderes. Si quisiera ser dramático podría llamar a estos errores «negligencia de liderazgo». Mala praxis es la falta de un profesional para proporcionar un servicio eficaz debido a la ignorancia, la incompetencia o la criminalidad y que causa lesiones. Estos errores caen en las categorías de ignorancia e incompetencia. No deseo sugerir una intención criminal, aunque eso ciertamente es posible.
Wells Fargo despidió a más de 5,000 empleados en 2016 por abrir cuentas falsas para clientes. Su política de pago por desempeño y la presión aplicada por los gerentes para cumplir los objetivos de la compañía fueron factores que contribuyeron a esta tragedia. Este es un ejemplo clásico de negligencia de liderazgo. Los líderes de Wells Fargo establecieron las políticas, aplicaron la presión a los empleados y, al hacerlo, los hirieron.
Error No. 4: malentender la motivación:
la manipulación «no» es motivación
En 2013, en cuestión de meses, surgieron dos historias de Buffalo, Nueva York. El primero fue de Buffalo News, que explicaba cómo los puntajes de competencia de los estudiantes de la escuela primaria, en las nuevas pruebas estandarizadas, tuvieron una «zambullida aguda pero anticipada» (Tan, 2013). Por ejemplo, solo el 31% de los estudiantes de tercero a octavo grado cumplieron o excedieron los estándares de competencia.
La segunda historia informó que «más del 90% de los profesores estatales califican como eficaces» (Paterniti, 2013). ¿Cómo puede ser esto? Los maestros son efectivos pero los estudiantes están fallando. No se podría inventar esto, ¿verdad? Pero es real, y puede hacerse a través de una manipulación y motivación confusas. Esta particular confusión es otro ejemplo de «negligencia de liderazgo».
La confusión entre la manipulación y la motivación se deriva de abrazar otra suposición falsa. Nuestros educadores y muchos de nuestros líderes, «falsamente» creen que las personas (empleados o estudiantes) pueden ser motivadas. La verdad es que las personas pueden ser manipuladas pero no motivadas. Están naturalmente motivados en un ambiente motivador. Deben ser manipulados en un entorno desmotivador. Las escuelas están creando un contexto desmotivador y están intentando manipular tanto a los docentes (con evaluaciones de desempeño) como a los estudiantes (con pruebas estandarizadas) con un sistema externo de zanahoria y varita mágica.
El liderazgo efectivo abarca una suposición diferente: los líderes no pueden motivar a las personas. Solo pueden crear un contexto que permita que la motivación se produzca de forma natural. Los estudiantes no necesitan estar motivados para aprender porque naturalmente quieren aprender sobre las cosas que les importan y sobre las cosas que les interesan. Pero, deben ser manipulados si se encuentran en un contexto desmotivador, como cuando se ven obligados a aprender algo que no les interesa.
Hay tres características clave de un contexto motivador. Los llamo la «Triple A» del compromiso y la motivación.
Ansiedad
La primera «A» es para la ansiedad. La ansiedad a menudo se considera una fuerza negativa (emoción) que causa estrés y estancamiento. La ansiedad positiva, por otro lado, es la urgente necesidad emocional de actuar antes de que se pierda una oportunidad. La ansiedad positiva es útil para el aprendizaje y el desarrollo. Un equilibrio entre las tareas desafiantes y las habilidades que una persona (estudiante o empleado) necesita para realizar esa tarea generará ansiedad positiva. Esta ansiedad positiva es necesaria para la participación de los empleados y es necesaria para el aprendizaje.
Brindar a las personas los desafíos adecuados no es solo una buena práctica, sino también necesaria para la motivación. En las escuelas, las pruebas estandarizadas intentan hacer esto, pero tienen un gran problema. Las pruebas son atractivas para algunos, demasiado fáciles para otros y demasiado desafiantes para la mayoría. Esta falta de equilibrio daña la motivación y, por lo tanto, daña el compromiso. Los estudiantes necesitan elección para identificar tareas que coincidan con sus habilidades.
Autonomía
La segunda «A» es para la autonomía. La autonomía es la libertad de determinar acciones y decisiones. La autonomía se trata de libertad de autogobierno y autogestión. Con autonomía, la persona decide cuándo y cómo actuar para resolver un problema. No es necesaria la autorización de los superiores, ya sean maestros o administradores.
El sistema escolar ha eliminado la autonomía. Aunque los maestros no tienen opción sobre el plan de estudios a enseñar o las pruebas a aplicar, están siendo evaluados sobre sus resultados. Por lo tanto, tienen menos control sobre «cómo» enseñar. La motivación se daña severamente cuando el contexto carece de autonomía.
Avance
La tercera «A» es para el avance. La gente necesita ver cómo sus esfuerzos hacen una diferencia para ellos y para los demás. El avance no debe ser solo progreso por el bien del progreso. Se necesitan tres elementos para lograr el avance.
Primero, debemos entender el objetivo de nuestras acciones. Las acciones deben verse en el contexto de un propósito superior. Esto significa que las «razones por las cuales se llevan a cabo» deben dejarse en claro. En las escuelas, a los estudiantes a menudo se les dice que estudien temas «porque estarán en la prueba». Esto es manipulación, no motivación.
Segundo, debemos tener realimentación sobre nuestras tareas y la realimentación debe ser inmediata (o tan cercana a lo inmediato como sea posible) y frecuente. Sin una realimentación inmediata y frecuente, la motivación se daña. En las escuelas públicas, a menudo hay un retraso significativo en la realimentación. Los maestros a menudo toman días o más para calificar trabajos y cuestionarios. La demora entre la acción y la información debe ser lo más breve posible para optimizar el compromiso y la motivación de los empleados.
Tercero, tener un progreso observable. Esta combinación de actuar hacia un claro propósito convincente, recibir realimentación y ver un progreso creíble mejora la experiencia de la motivación.
El otro día estaba conversando con un estudiante de segundo año de secundaria de quince años. Había escrito un artículo sobre la guerra hispanoamericana la noche anterior a nuestra conversación. Le pedí que me contara más sobre el tema. Me dijo que se trataba de las razones por las que Estados Unidos peleó esa guerra. Le pedí que explicara esas razones, principalmente porque personalmente había olvidado esos hechos y sentía curiosidad por ello. Él me dijo que no podía recordar. «¿Lo escribiste anoche y no lo recuerdas?», Le dije, y él simplemente respondió: «Sí».
Este es un ejemplo del legado de la falsa premisa y del contexto de desmotivación que crea. Muchos de nuestros líderes todavía aceptan esto y es un error. Nuestros estudiantes y empleados rara vez entienden por qué un tema o tarea es importante, tienen poco o ningún desafío, poca o ninguna autonomía para trabajar con lo que les interesa, y ven poco o ningún progreso en sus esfuerzos, por lo que los líderes usan la manipulación. La confusión entre la manipulación y la motivación está viva, presente y creando resultados trágicos en las escuelas y los lugares de trabajo. Las personas no pueden ser motivadas por otros, pero pueden motivarse si trabajan en un contexto motivador. Los líderes que no lo ven son culpables de negligencia en el liderazgo.
AUTOR: Wally Hauck
FUENTE: CactusSoft