Vivimos una gran época donde la formación tradicional en el aula ha dado paso a la formación continua en el puesto de trabajo, donde la cultura de «otros me forman» se transforma en la del «yo participo en el diseño de mi desarrollo profesional».
Este cambio se convierte en esencial ya que, siguiendo las previsiones de McKinsey Global Institute, desde el año 2020 habrán 95 millones de personas en el mundo sin la preparación técnica que demandarán las empresas y 85 millones de trabajadores en activo sin la formación necesaria para encajar en esos puestos.
Por tanto, el aprendizaje continuo debe ser la competencia que impulse nuestro avance personal y profesional, siendo el aprendizaje y desaprendizaje, capacidades fundamentales para las personas en este nuevo contexto. Para lograrlo, necesitamos sentir curiosidad por descubrir y no tener miedo al error. Y sobre todo ser conscientes de que el mayor enemigo de ese avance es el conformismo, que nos aleja de lo que podemos ser, dejándonos ser tan solo lo que fuimos.
Aquellas empresas que quieran estar a la vanguardia de la innovación deberán tener instalada en su ADN la cultura del aprendizaje. Ahora bien, es importante tener claro cuál es el modelo de aprendizaje que queremos implantar en nuestra organización. El modelo tradicional heredado de la revolución industrial y de la etapa de la Ilustración, va orientado a la adquisición de conocimientos y la búsqueda de la estabilidad. Sin embargo, esta visión del aprendizaje está algo caduca.
Desde el área de formación necesitamos diseñar un modelo de desarrollo que facilite la empleabilidad de las personas y contribuya a su movilidad y productividad laboral. El desafío de los profesionales que trabajamos en el ámbito de la formación y el desarrollo es enseñar a desaprender, lograr que las personas se cuestionen lo que llevan haciendo años de la misma manera. El problema de muchos equipos y empresas no es conocer, saber más, sino desaprender. Lo importante es aplicar, poner en práctica y dejar de aplicar cosas que ya no valen.
Algunos de los factores clave que han de servir de guía para la creación de este nuevo modelo son los siguientes:
⦿ Movilizar a las personas mostrándoles los beneficios del aprendizaje y las consecuencias de permanecer inactivos, haciendo solo lo que ya saben hacer bien.
⦿ Alinear la oferta formativa con las necesidades del negocio. El modelo de formación ha de ser una herramienta al servicio de la estrategia de la compañía. Debemos huir de las tareas transaccionales y de las urgencias del día a día. Hay que ser atractivo para los de dentro y transformarnos en orientadores, consultores estratégicos y coachs de nuestros profesionales.
⦿ Poner el foco en aquello que hay que aprender más allá de tendencias; tenemos el deber de facilitar el desarrollo de las habilidades y las actitudes que empoderen a las personas a conseguir sus objetivos de manera rápida y eficiente para ellos, sus equipos y la propia organización.
En cualquier caso, debemos estar abiertos a nuevas realidades y prepararnos para ello. Cada persona debe ser dueña de su propio aprendizaje, contribuyendo así a convertir a las empresas en incubadoras de profesionales con talento, más allá de un simple expediente académico brillante.
Todo indica por tanto, que el futuro se avecina cada vez más cambiante, ambigüo e incierto y esto exige que las empresas hagan un mayor esfuerzo en invertir en una formación corporativa que sea clave para contar con profesionales siempre actualizados, no solo en su capacidad cognitiva, sino también en sus habilidades del pensamiento crítico. Solo así, las personas, las organizaciones y las sociedades seremos capaces de adelantarnos a una realidad que está inventándose.
AUTOR: Lola Lotero
FUENTE: Glocal Thinking