Cuatro áreas donde los líderes
de primera línea pueden aumentar el compromiso

No es infrecuente sentirse ocasionalmente desconectado en el trabajo. Sabemos por Gallup que la mayoría de los trabajadores estadounidenses no están comprometidos en el trabajo. Para los milenials en particular, los números son preocupantes; El 70% de los milenials no están comprometidos o están activamente desconectados.

¿Cuál es la razón principal por la que el compromiso de los empleados es tan bajo? Los nuevos líderes en las líneas del frente no están equipados para liderar. Los nuevos líderes en las líneas del frente lideran la mayor población de trabajadores en las organizaciones; sin embargo, muchos trabajadores se sienten infelices, sin inspiración y carecen de poder. De acuerdo con otro estudio, aproximadamente el 60% de los empleados reportan una pérdida de compromiso, productividad y rotación con un liderazgo deficiente en la primera línea, y el 25% de las organizaciones experimentan pérdidas de ganancias debido a líderes de primera línea ineficaces.

Cuatro áreas de compromiso de los empleados

Entonces, ¿qué pueden hacer los nuevos líderes de primera línea para ayudar a los empleados a involucrarse más en el trabajo? Si podemos capacitar a nuevos líderes sobre la importancia de contar con una fuerza laboral comprometida, hay mucho espacio para «mover la aguja» en el compromiso y la productividad de los empleados. Con ese fin, hemos promovido un enfoque de cuatro factores que brinda a los líderes de primera línea (y honestamente, a cualquier líder en cualquier nivel de la organización) un marco simple e intuitivo para usar cuando se trabaja para elevar los niveles de compromiso.

Al enfocarse en cuatro áreas clave, los líderes tienen el poder de aumentar el compromiso de las personas que lideran y servir de una manera más específica. El libro del Center for Creative Leadership (CCL) <span style="color: #ff6600"><strong>Sea el jefe para el que todos quieren trabajar: una guía para nuevos líderes</strong></span> describe los pasos que los líderes pueden tomar para aumentar el compromiso en estas cuatro áreas:

⦿ Compromiso del gerente: Los empleados comprometidos se sienten energizados y conectados con su jefe. Para aumentar la participación de los gerentes, los líderes de primera línea pueden proporcionar entrenamiento, desarrollo y retroalimentación de rutina. Mejorar el compromiso del gerente genera confianza y lealtad hacia el jefe de uno.

⦿ Compromiso con el trabajo: Los empleados están más comprometidos cuando están activamente involucrados y dedicados a su trabajo. Los líderes de primera línea pueden aumentar la participación en el trabajo al involucrar a partes interesadas internas o externas que se han beneficiado directamente del trabajo que sus empleados han hecho y no de microgestión. El aumento de la participación laboral se asocia con un mejor rendimiento laboral.

⦿ Compromiso del equipo: Los empleados están más comprometidos cuando están motivados y emocionados por sus compañeros de trabajo. Los líderes de primera línea pueden aumentar la participación del equipo al proporcionar dirección, alineación y compromiso. Aumentar la participación del equipo mejora la eficacia del equipo.

⦿ Compromiso organizacional: Los empleados comprometidos están dedicados a su organización y sienten pasión por su misión. Los líderes de primera línea pueden aumentar el compromiso de la organización al abogar por oportunidades de capacitación y desarrollo para sus colaboradores directos. El mayor compromiso de la organización se asocia con una menor rotación de empleados y una mejor satisfacción del cliente.

¿Cómo pueden los líderes de primera línea
mejorar el compromiso?

Es más probable que las organizaciones inviertan en esfuerzos de mejora que tengan un impacto comercial medible. Al comprender mejor el compromiso de los empleados en estas cuatro áreas clave, los líderes pueden dirigir las intervenciones de manera más rápida y eficiente para aumentar las áreas de compromiso con baja puntuación.

Por ejemplo, si hay empleados que tienen un alto compromiso con sus trabajos, organización y equipos, pero no tanto con sus gerentes, las intervenciones deben dirigirse específicamente hacia aumentar el compromiso del gerente. Dicha intervención tendría un mayor retorno de la inversión y podría incluir la enseñanza a los líderes sobre cómo entrenar, desarrollar y brindar realimentación a otros.

Los gerentes pueden convertirse en uno de los mayores activos de la organización si se les enseña a entender y administrar el compromiso de los empleados. Es hora de adoptar un enfoque nuevo y dirigido para medir y gestionar el compromiso de los empleados, especialmente con los líderes nuevos y de primera línea que luchan más para resolver el enigma del compromiso.